تا ۵ سال دیگه چیزی به اسم HR نخواهیم داشت و قطعا جاشو People & Organization میگیره و نقش HRBP پر رنگ تر میشه خنده دار ترین چیزی هم که این روزا میبینم معاونت HR هلدینگ هست :) چکار میکنین دقیقا ؟
اینکه مدیران سازمان، معمولا نگرش مثبتی به HR ندارند چیز عجیب و جدیدی نیست. دو حالت داره: یا ماهیت کار اونها رو نمیدونن، و یا نفری که در این بخش کار میکنه براشون کارش رو بلد نیست و یا دلشون میخواد اونا هم مثل بقیه مدیران بتونن نقشی فراتر به عنوان شریک استراتژیک سازمان و مدیر عامل رو بازی کنن و در کنارش قرار بگیرن و تصمیمات مهم در خصوص منابع انسانی رو در راستای اهداف سازمان بگیرن نه فقط نگاه محض منابع انسانی. اگه دومی باشه با توجه به وضعیت این روز های کسب و کارها به نظرم منطقی میاد. ولی اینکه کل این رشته و متخصص های واقعی این رشته بخواد زیر سوال بره رو قطعا نگاه منطقی از سوی یک مدیر نمیدونم. البته برای ایجاد بحث و گرفتن کامنت، انتخاب هوشمندانه ای هست
علی عزیز، نکتهای که در مورد پررنگتر شدن نقش HRBP و تغییر پارادایم به سمت People & Organization اشاره کردید هرچند فارغ از عناوین، مهم تغییر نگرش از مدیریت اداری به شریک استراتژیک کسبوکار است. اما نقش CHRO در سطح هلدینگ (Corporate HR)، ارزشآفرینی این جایگاه دقیقاً متناسب با مدل اداره هلدینگ (Strategic Guidance / Operational) تعری�� میشود و ماهیتی کاملاً متفاوت از سطح شرکتهای تابعه (Business Units) دارد: ۱-حاکمیت شرکتی و استانداردسازی کلان (Governance & Standards): تعریف چارچوبهای شایستگی، مدلهای جبران خدمت کلیدی و فرهنگ سازمانی مشترک در پورتفوی کسبوکارها. ۲-مدیریت استعدادهای رهبری و جانشینپروری (Executive Succession & Leadership Pipeline): شناسایی، توسعه و چرخش مدیران ارشد و C-Level در بین شرکتهای زیرمجموعه. ۳-معماری سازمانی و M&A: ارزیابی چابکی ساختارها، همافزایی (Synergy) بین شرکتها و اجرای Due Diligence منابع انسانی در فرایندهای ادغام و تملیک. ۴-توسعه ظرفیتهای HR در شرکتهای تابعه: هدایت و توانمندسازی تیمهای HR و HRBPها در سطح واحدهای تجاری، نه دخالت در امور روزمره آنها. اگر HR هلدینگ درگیر امور اجرایی، احکام و عملیات روزمره شرکتهای تابعه شود، قطعاً محل نقد است؛ اما در جایگاه درست خود، یکی از ارکان اصلی جهتدهی استراتژیک و خلق همافزایی در گروه است. خوشحال میشوم زاویه دید شما را هم در این باره بیشتر بشنوم.
شما هروقت دانش اینکار رو پیدا کردین میتونید راجب hr قضاوت کنید کما اینکه یه روز حقوق ها اشکال پیدا کنه یا دیر شه کل سازمان بهم میریره ولی یسری افراد فکرشون اینه که فقط کار خودشون کاره و بقیه کارها الکی
دقت کنید که hr یک جایگاه شغلی هست که برای افراد داری همدلی و همکاری بالا و شخصیت شناسی و مدیت هست پس هیچ وقت هوش مصنوعی نمی تونن صددرصد این کار انجام بده
لطفا به دلقک سازمان توهین نکنید، معلومه که هوش مصنوعی هیچ وقت نمیتونه سازمان رو به اندازه واحد اچ آر سرگرم کنه
و به راستی آینده چه خواهد شد؟!
اخه کار hr فقط استخدام نیست واقعا
zeinab khakpour بیا جنگ
ساختارها در ایران همیشه خیلی خیلی عقب تر از تحولات جهانی است از دنیای فناوری خیلی عقب تر است اگر چه ادای فناوری را در می آورند دقیقا به تحولات آینده، مگاترندها و عرصه های در حال افول ، کسب و کارها و بازارهای نوظهوراصلا توجه نمیشود
بهنظر من HR حذف نمیشود؛ HR سنتی حذف میشود. بنابراین آینده احتمالاً این نیست: HR → حذف بلکه: HR → People & Organization و یک قدم جلوتر: People + AI + Organization در این مدل، AI بخش بزرگی از کارهای Transactional HR را انجام میدهد؛ اما انسانها روی موضوعاتی متمرکز میشوند که ارزش استراتژیک بیشتری دارند: ▪️ Organization Design ▪️ Leadership ▪️ Culture ▪️ Talent Strategy ▪️ Workforce Planning ▪️ Change Management ▪️ Human-AI Collaboration در واقع سؤال آینده دیگر این نیست: «چند نفر کارمند نیاز داریم؟» بلکه: «برای خلق این میزان ارزش، چه ترکیبی از انسان، AI Agent و Automation لازم داریم؟» بهنظرم مدیر HR آینده دیگر صرفاً مدیر منابع انسانی نیست؛ معمار سیستم کار سازمان است. و شاید بزرگترین اشتباه سازمانها این باشد که بخواهند HR را دیجیتال کنند؛ در حالی که باید خودِ مفهوم HR را بازطراحی کنند. من آینده HR را بیشتر People & Organization میبینم تا Human Resources. References: 1. World Economic Forum — The Future of Jobs Report 2025 2. Deloitte — 2025 Global Human Capital Trends 3. Deloitte — 2026 Global Human Capital Trends: Human-AI Interaction Design